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Medidas excepcionais motivadas pelo COVID-19 - Nota informativa pelo Departamento Jurídico da APCC

Data: 15 de Junho de 2020

Para: APCC – Associação Portuguesa de Contact Centers (adiante abreviadamente designada por “APCC”)

Assunto: Medidas excecionais para retoma da atividade, no âmbito da COVID-19 e na sequência da Resolução do Conselho de Ministros n.º 40.º - A/2020, de 29 de Maio, da Resolução do Conselho de Ministros n.º 43-B/2020, de 12 de junho e do Decreto-Lei n.º 24-A/2020, de 29 de Maio.

1. Prorrogação do Estado de Calamidade

Foi prorrogada a declaração da situação de calamidade, com efeitos a partir das 00:00h do dia 15 de Junho de 2020 (Resolução do Conselho de Ministros n.º 43-B/2020, de 12 de junho).

2. Medidas de segurança a implementar

2.1. Uso de máscaras ou viseiras

1. É obrigatório o uso de máscaras e viseiras pelos trabalhadores?

Com possível relevância para os associados na APCC, o uso de máscaras ou viseiras é obrigatório para os trabalhadores cujo local de trabalho seja um espaço ou estabelecimento comercial e de prestação de serviços e edifícios de atendimento ao público.

Poderá haver dispensa do uso de máscara quando, em função da natureza das atividades, o seu uso seja impraticável.

2. Para além do local de trabalho, os trabalhadores têm de usar máscara ou viseira noutros locais?

Sim, caso os trabalhadores que se desloquem para o seu local de trabalho através de transportes públicos, os mesmos têm de fazer uso de máscara.

2.2. Plano de contingência

1. É obrigatória a adoção de um plano de contingência no local de trabalho?

Sim, as entidades empregadoras devem implementar um plano de contingência, a vez que estão obrigados a assegurar condições de saúde e segurança aos seus trabalhadores.

O plano de contingência deve ser elaborado de acordo com as orientações da Direção Geral de Saúde (DGS) e da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT).

De notar ainda que deverão ser disponibilizadas soluções desinfetantes cutâneas aos trabalhadores e clientes, junto de todas as entradas e saídas dos estabelecimentos, assim como no seu interior, em localizações adequadas para desinfeção de acordo com a organização de cada espaço.

3. Organização do trabalho e teletrabalho

Os associados da APCC, na qualidade de entidades empregadoras, devem proporcionar aos seus trabalhadores condições de segurança e saúde adequadas a prevenir riscos de contágio decorrentes do surto de COVID-19.

3.1. Teletrabalho

Desde o dia 30 de Maio de 2020, o regime de teletrabalho deixou de ser obrigatório para todos os trabalhadores cujas funções fossem compatíveis com esta modalidade de prestação de trabalho. Contudo, existem determinadas exceções.

1. Quando é que o regime de teletrabalho se mantém obrigatório (sem necessidade de acordo da entidade empregadora)?

O regime de teletrabalho continua obrigatório, sem necessidade de acordo da entidade empregadora, quando o mesmo é requerido pelo trabalhador, desde que as funções sejam compatíveis, nas seguintes situações:

a. Doentes imunodeprimidos e doentes crónicos, mediante certificação médica;

b. Trabalhadores com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%;

c. Trabalhadores com filhos ou outros dependentes a cargo com idade inferior a 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, cujas atividades escolares presenciais em estabelecimento de ensino ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência tenham sido suspensas, desde que fora do período de férias escolares – neste caso, a obrigatoriedade apenas se aplica a um dos progenitores, independentemente do n.º de filhos ou dependentes a cargo; Ou

d. Quando o espaço físico ou a organização do trabalho no local de trabalho não permitam o cumprimento seguro das orientações veiculadas pela DGS e pela ACT, a este propósito.

2. Quando é que se aplica o regime de teletrabalho consagrado no Código do Trabalho?

Caso não se esteja perante uma das situações indicadas no ponto anterior, o regime de teletrabalho poderá ser adotado nos termos gerais do Código do Trabalho.

Nesse sentido, as partes – Trabalhador e Empregador – poderão, querendo, acordar a prestação de trabalho em regime de teletrabalho.

Uma vez que se trata de uma alteração da modalidade de prestação de trabalho, este acordo tem de revestir forma escrita, podendo ser formalizado através de um aditamento ao contrato de trabalho ou através de um acordo escrito ad hoc.

Ainda nos termos gerais do Código do Trabalho, o regime de teletrabalho mantém-se obrigatório, para o trabalhador com filho com idade até 3 anos, quando as suas funções sejam compatíveis com o teletrabalho e caso o empregador disponha de recursos e meios para este efeito.

3.2. Organização do trabalho

Quando não seja adotado o regime de teletrabalho de acordo com o Código do Trabalho, as entidades empregadoras poderão implementar, desde que respeitando os limites máximos do período normal de trabalho e o descanso diário e semanal previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia, designadamente

1. Adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais;

2. Adoção de horários diferenciados de entrada e saída; e

3. Adoção de horários diferenciados de pausas e refeições.

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Face às circunstâncias atuais, em que são expectáveis desenvolvimentos legislativos a todo o tempo, chamamos a atenção para o facto de os conteúdos descritos na presente data poderem ser objeto de ulteriores e subsequentes atualizações, pelo que aconselhamos que todas as informações constantes do presente documento devam ser, em cada momento, objeto de confirmação e validação por parte da nossa Equipa.

Esperando que o trabalho desenvolvido se revele útil e apto a esclarecer a questão colocada, permanecemos à Vossa disposição para prestar os esclarecimentos que se afigurem necessários.


Luísa Pestana Bastos

Associada / Associate

Graça Quintas

Head of Employment Law


Sousa Machado, Ferreira da Costa & Associados

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